Transition d’Entreprise : Pourquoi le développement personnel est plus important que jamais ?

L’humain, ce grand oublié de la transition

On parle souvent de transition comme s’il s’agissait d’un simple ajustement d’organigramme ou d’une petite mise à jour dans les logiciels des organisations. Un petit coup de baguette magique, et hop✨ , l’entreprise est prête pour les enjeux du développement durable.

La réalité ? Elle est tout autre !

Derrière chaque décision, chaque nouvelle politique, chaque réunion interminable sur l'avenir du monde, il y a des humains.

Oui, vous avez bien lu., avant de transformer des entreprises, il faut commencer par transformer ceux qui les font tourner au quotidien…. Et surtout ceux qui les dirigent.

Pendant de mon immersion à Chemin28, une évidence m’a sauté aux yeux : on ne peut pas parler de transition durable si on oublie l’humain. Réunion après réunion, échange après échange, ce qui est ressorti, c’est que tout le monde – oui, même toi qui gères un budget colossal et qui a une présentation PowerPoint prête pour toute occasion – a besoin de se reconnecter à ses valeurs, à ce qu’il est vraiment.

Et spoiler alert ❗ : c’est en nous recentrant sur notre propre développement que nous pouvons réellement engager des changements durables.

On va en explorer 2 concepts qui nous permettent de recentrer nos transitions sur l'humain, puis, je vous partagerai mes apprentissages sur la place de l'humain dans la transition 🫣

La courbe du deuil : accepter que changer, c’est un peu mourir... mais pas trop

Parlons un peu du changement.

Parce qu’on sait tous que même un simple changement de marque de café dans les machines de l’entreprise peut créer une mutinerie générale, imaginez un peu l’impact d’une vraie transition ! C’est là que la courbe du deuil fait son entrée. Ce concept, proposé par Elisabeth Kübler-Ross, décrit les étapes que traverse une personne face à une perte ou un changement. Et c’est exactement ce qui se passe dans une entreprise quand vous annoncez qu’on va devoir changer nos habitudes.

Tout le monde passe par là : le déni ("Non mais ça va, on ne va pas vraiment changer ?"), la colère ("C’est n’importe quoi cette nouvelle politique !"), la négociation ("Bon, peut-être que je peux m’y faire si ça ne dure pas trop longtemps..."), la dépression ("Je ne vais jamais m’en sortir..."), et enfin, l’acceptation ("Bon, allez, on y va !").

Accepter que cette courbe existe, c’est déjà un pas vers une transition plus humaine et, surtout, mieux comprendre les réactions de nos collègues face à ces changements.

Le changement selon Kotter : plus simple qu’une recette de cookies, un dimanche pluvieux

Là où ça devient intéressant, c’est quand on s’appuie sur des modèles pour structurer ce changement. Et si on veut éviter que tout parte en vrille, un petit tour par la méthode de John Kotter ne fait jamais de mal.

Le gourou du change management nous propose une méthode en huit étapes pour réussir une transition en douceur (ou presque). L’idée ? Gérer le changement comme on préparerait une recette de cookies : étape par étape, sans brûler les étapes (ou les cookies).

1. Créer un sentiment d’urgence : Si tu veux que ça bouge, il faut commencer par montrer que, oui, ça urge ! Rien ne fait mieux réagir qu’un bon coup de pression (raisonnable).
2. Fédérer autour d’une coalition : Personne ne veut porter tout ça seul. Il faut donc des alliés pour faire passer la pilule.
3. Développer une vision claire : Si tu ne sais pas où tu vas, ton équipe non plus. Une vision inspirante et concrète, c’est la base.
4. Communiquer, encore et encore : La répétition est la clé. Parfois, il faut dire les choses dix fois pour qu’elles soient entendues. Et puis une onzième fois, pour le fun.
5. Enlever les obstacles : Ils sont partout, mais si on les ignore, ils finissent par tout bloquer.
6. Célébrer les petites victoires : Oui, il faut marquer chaque étape avec un peu d’auto-”congratulation” - so english (et pourquoi pas un verre, soyons fous).
7. Poursuivre l’effort : On ne s’arrête pas en si bon chemin. Une transition, ça prend du temps.
8. Ancrer le changement dans la culture : Pour que tout cela ne reste pas qu’un feu de paille, il faut que ces nouveaux comportements deviennent la norme.

Le développement personnel, ou pourquoi on doit tous se regarder dans le miroir

Pour revenir sur Chemin28, ce que j’ai retenu, c’est qu’on ne peut pas simplement "faire la transition". Il faut être la transition. L’humain doit s’adapter, évoluer, grandir. En d’autres termes, le développement personnel devient la pierre angulaire de tout processus de transformation. Un leader conscient, qui prend le temps de comprendre ses propres valeurs, qui sait gérer ses émotions et qui fait preuve d’empathie, pourra entraîner son équipe vers le changement.

La bonne nouvelle, c’est qu’on n’est pas seul sur ce chemin. Lors de ces 48 heures d’immersion, j’ai partagé des discussions, des idées et des pratiques avec des leaders de tous horizons. Peu importe les secteurs ou les positions, une chose ressortait : l’envie de prendre soin, de se reconnecter à l’essentiel, que ce soit l’humain ou la planète. Ce n’est pas juste un discours marketing. C’est une vraie prise de conscience que si nous voulons un monde meilleur, ça commence par nous-même.

Mon résumé : L’humain d’abord, le reste suivra naturellement.

La transition d’une entreprise, ce n’est donc pas qu’une histoire de chiffres, de processus ou de technologies vertes. C’est, d'après moi, avant tout une aventure humaine. Et si nous n’apprenons pas à nous écouter, à prendre soin de nous, et à accompagner nos équipes dans cette transition émotionnelle, tout le reste ne sera qu’un écran de fumée, très joli, mais probablement pas très impactant.

Alors, la prochaine fois que tu envisages un grand changement dans ton entreprise, pose-toi cette question : comment vais-je accompagner mes collaborateurs et collaboratrices à être ce changement, pour eux et pour le monde.